Aviso Prévio Proporcional-Direito do Trabalhador

SÓ TRABALHADOR TEM DIREITO A AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL

A Lei nº 12.506/2011 alterou o artigo 487 da CLT, dispondo que o aviso prévio deverá ser concedido na proporção de trinta dias aos empregados com até um ano de casa. A partir daí, serão acrescidos três dias por cada ano de serviço prestado à empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até 90 dias. Contudo, a nova regra foi instituída apenas em favor do trabalhador, por ser direito do empregado, na forma prevista no artigo 7º, caput e inciso XXI, da Constituição da República. Com esse fundamento, a 6ª Turma do TRT-MG manteve decisão de 1º Grau que condenou a loja de departamentos reclamada a devolver à empregada o valor excedente a trinta dias do seu salário.

  

A reclamante alegou que foi admitida na empresa em 20.08.2007, tendo pedido demissão em 23.01.2012. Como não cumpriu aviso prévio, a ré descontou-lhe o valor de R$3.183,22, quando, na verdade, poderia ter deduzido apenas R$1.940,20, pois este era o valor do seu salário, motivo pelo qual requereu a devolução da diferença. A ex-empregadora não negou o desconto, mas justificou o procedimento adotado invocando a proporcionalidade estabelecida pela Lei 12.506/11. Analisando o caso, o desembargador Jorge Berg de Mendonça entendeu que a empregada é quem tem razão.

 

Conforme esclareceu o relator, não há dúvida de que a autora, após quatro anos e cinco meses de trabalho na reclamada, pediu demissão e não prestou serviços no período do aviso prévio. Também não há controvérsia quanto ao fato de que a empresa não a dispensou do cumprimento. Nesse contexto, a discussão envolve a aplicação da regra estabelecida pela Lei nº 12.506/2011, em favor da empresa, o que tornaria legal o desconto do aviso prévio de forma proporcional. "Nada obstante a concessão de aviso prévio seja uma obrigação bilateral, que atinge ambas as partes que integram a relação de emprego, o aviso prévio proporcional é um direito apenas do trabalhador", ressaltou.

 

Isso porque o artigo 7º, caput e inciso XXI, da Constituição da República, estabelece o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço como direito dos trabalhadores, urbanos e rurais. Além disso, a própria Lei nº 12.506/2011 direciona a aplicação do dispositivo somente aos empregados, nada dizendo em relação aos empregadores. "Desta forma, entendo que o legislador, ao mencionar somente os empregados, excluiu a possibilidade de se aplicar a norma em prol dos empregadores", destacou o desembargador. Para os patrões, continua tendo cabimento o parágrafo segundo do artigo 487 da CLT, o qual determina que, na falta de aviso prévio, por parte do empregado, o empregador terá o direito de lhe descontar o salário do período. Ou seja, não há regra de proporcionalidade.

 

Levando em conta que o artigo 487, em seu inciso II, refere-se apenas ao prazo de trinta dias, na visão do magistrado, o desconto previsto no parágrafo 2º limita-se a este período.

 

Sendo assim, apenas o valor do salário da reclamante (R$1.940,20) poderia ser descontado e, portanto, o valor excedente deve ser restituído à trabalhadora.

 

( 0000647-63.2012.5.03.0002 AIRR )

Dirigente sindical tem direito a licença remunerada se já concedida outras vezes

TST - Dirigente sindical tem direito a licença remunerada se já concedida outras vezes

 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou ilícita a não concessão de licença remunerada a um empregado da Riotur (Empresa de Turismo do Município do Rio de Janeiro) que já havia se licenciado por duas vezes para cumprir mandato sindical - todas remuneradas. Apesar de a remuneração ser facultativa, uma vez que a empresa a concedeu, passou a ter natureza contratual.

 

Com mandatos cumpridos de 1993 a 1996 e 1996 a 1999, no cargo de primeiro tesoureiro do Sindicato dos Trabalhadores e Profissionais de Turismo, o economista da Riotur havia inicado o terceiro mandato, que iria de 1999 a 2002. Mas a empresa disse que não concederia nova licença remunerada e lhe determinou que optasse pela licença não remunerada ou retornasse às atividades na Riotur. O dirigente sindical ajuizou, então, ação trabalhista, alegando que a licença remunerada deveria perdurar enquanto estivesse no exercício de mandato sindical.

 

O juiz da 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro deferiu o pedido, considerando que havia condição contratual tácita para a concessão da licença, e com isso a Riotur não poderia alterá-la unilateralmente. A empresa, porém, questionou a sentença por meio de recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).

 

Para o Regional, a garantia do empregado não se prolongaria por todo o contrato e o acordo para o pagamento dos salários deveria ser firmado a cada mandato sindical. O TRT limitou o pagamento dos salários e vantagens até o término do terceiro mandato sindical do autor. Contra essa decisão, o dirigente sindical recorreu ao TST e a Primeira Turma deu provimento a seu recurso de revista, restabelecendo a sentença da Vara do Rio de Janeiro.

 

Natureza contratual

 

Segundo o relator do recurso de revista, ministro Lelio Bentes Corrêa (foto), o artigo 543, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho é claro ao definir que a licença concedida ao empregado eleito para cargo de administração de sindicato não é remunerada. Destacou, no entanto, que o dispositivo ressalva a hipótese de pagamento espontâneo, pela empresa, ou de previsão expressa no contrato.

 

A empresa assegurou ao empregado, por liberalidade e por longo período, o pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento para exercício de mandato sindical, ressaltou o ministro. Dessa forma, a condição mais benéfica para o trabalhador, praticada com habitualidade pelo empregador, assume características de pactuação tácita, incorporando-se ao patrimônio jurídico do empregado, nos termos do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), explicou.

 

Por fim, o relator concluiu que a condição tacitamente avençada reveste-se de natureza contratual, sobre ela incidindo a proteção assegurada pela legislação do trabalho às cláusulas inseridas no contrato de emprego, sem qualquer distinção quanto à sua forma - escritas ou verbais, expressas ou tácitas.

 

Processo: RR - 169100-51.2000.5.01.0049

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TST - Adicional de um terço deve incidir sobre férias de 60 dias

TST - Adicional de um terço deve incidir sobre férias de 60 dias

 

A Constituição Federal, no artigo 7º, conferiu ao trabalhador o direito ao recebimento do adicional de um terço a ser calculado sobre o valor da remuneração de férias, sem, no entanto restringi-lo a período de 30 dias. Com isso, a Segunda Turma do TST não conheceu do recurso do município de Uruguaiana (RS), que queria se eximir da obrigação, imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, de pagar a uma professora diferenças relativas ao adicional. Conforme a legislação local, a categoria faz jus a 60 dias anuais de repouso, mas o valor do adicional pago aos membros do magistério da cidade corresponde apenas a 30 dias.

 

A professora acionou a Justiça do Trabalho pleiteando o pagamento das diferenças e demais reflexos. O município contestou, alegando que não há qualquer determinação legal que estabeleça que o terço constitucional seja calculado sobre 60 dias. Citou, inclusive, o dispositivo da Carta que regula o tema, sustentando que a incidência do adicional sobre a remuneração percebida em 60 dias equivale a duas vezes o salário normal.

 

A sentença de primeira instância reconheceu o direito da trabalhadora. Consignou que o rol de garantias do artigo 7º trata de um piso básico, que não obsta quaisquer outras normas que elevem esse patamar, no caso, a lei estadual que confere aos professores de Uruguaiana 60 dias de férias, período maior que o mínimo de 30 dias estabelecido na CLT e consagrado nos usos e costumes do país.

 

Em recurso ao TRT o município manteve a alegação de pagamento em dobro. Também afirmou não haver previsão orçamentária para garantir o pagamento do um terço sobre os outros 30 dias de féria, e que a decisão recorrida consiste em ofensa ao princípio da legalidade, uma vez que, por ser ente da Federação, está sob a égide dos princípios constitucionais dirigidos à Administração Pública.

 

O Tribunal confirmou a sentença anterior. Entendeu que, se há lei municipal que concede aos membros do magistério período de férias de 60 dias, então estes devem ser remunerados na forma prevista constitucionalmente, isto é, com um terço a mais sobre o salário de 60 dias.

 

A questão chegou ao TST em novo recurso do município, que reiterou sua interpretação sobre o artigo 7º da Constituição, sustentou necessidade de observância à Lei de Responsabilidade Fiscal e apontou violação ao artigo 623 da CLT. É evidente que a alteração da base de cálculo do terço constitucional que acresce a remuneração das férias para 60 dias, ao invés de adotar o estabelecido na Constituição Federal que é o salário normal, irá causar grande impacto na folha de pagamento da Administração Municipal, defendeu.

 

A Quinta Turma analisou a matéria. Conforme o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, não há violação do dispositivo da CLT, uma vez que este trata sobre nulidade de acordo coletivo que afronte política salarial. Matéria totalmente estranha à dos autos, em que não se discute a nulidade de nenhum acordo ou convenção coletiva, destacou.

 

Concluiu também que o artigo 7º da Constituição Federal não restringe a incidência do adicional ao período de 30 dias, mas apenas faz menção de que as férias deverão ser remuneradas com o adicional de um terço.

O entendimento foi unânime.

 

 

Processo: RR - 667-89.2011.5.04.0801

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

JT aplica nova Súmula e reintegra a plano de saúde aposentado por invalidez

TRT3 - JT aplica nova Súmula e reintegra a plano de saúde aposentado por invalidez

 

No recurso analisado pela Turma Recursal de Juiz de Fora, uma grande empresa de produtos e soluções à base de silício não se conformava com a decisão de 1º Grau que a condenou a reintegrar um empregado aposentado por invalidez ao plano de saúde empresarial. É que, na visão da ré, como ele não prestava mais serviços à empresa, também não tinha direito ao plano de saúde. No entanto, o relator do recurso, desembargador José Miguel de Campos, não lhe deu razão e manteve a sentença.

 

O reclamante se beneficiou do plano de saúde oferecido pela empresa até se aposentar por invalidez. No entender do relator, a reclamada não poderia excluir o benefício apenas em função do afastamento previdenciário. Assim entendeu o TST ao publicar recentemente a Súmula 440. Nesta garantiu-se ao trabalhador o direito ao plano de saúde ou à assistência médica oferecida pela empresa, mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

 

De acordo com o magistrado, ao determinar a suspensão do contrato, estabelecendo que as obrigações tornam-se inexigíveis de parte a parte, o artigo 475 da CLT não impossibilita a criação e concessão de benefícios contratuais durante o período. A concessão da aposentadoria por invalidez acarreta apenas a suspensão do contrato de trabalho. Mas ele continua existindo. Se existem cláusulas contratuais compatíveis com a suspensão contratual, elas devem continuar a ser cumpridas. Exatamente o caso do plano de saúde. Embora não haja prestação de trabalho nem pagamento de salário, o benefício deve continuar a ser concedido pela empresa, conforme explicou o julgador.

A razão é muito simples, segundo esclareceu o relator: o objetivo do plano de saúde empresarial é justamente ampliar o amparo médico-hospitalar ao trabalhador. Se o empregado se encontra doente e aposentado por invalidez, é evidente que precisa mais desse tipo de benefício oferecido pelo empregador. No modo de ver do julgador, a supressão do plano de saúde viola direito do reclamante e, tratando-se de uma condição mais benéfica que aderiu ao contrato de trabalho, o empregador não poderia retirar a vantagem unilateralmente. Nesse sentido, o disposto no artigo 468 da CLT. Portanto, não pode a ré suprimir o plano de saúde, por se tratar de obrigação acessória, já incorporada ao contrato de trabalho do obreiro, com força de definitividade, impondo-se o seu restabelecimento, registrou no voto.

 

Com essas considerações, o relator confirmou a sentença, condenando a reclamada ao restabelecimento do plano de saúde ao reclamante, entendimento acompanhado pela Turma de julgadores.

 

 

( 0001302-25.2011.5.03.0049 ED )

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Banco é condenado a reintegrar trabalhadora dispensada em período de estabilidade pré-aposentadoria

TRT3 - Banco é condenado a reintegrar trabalhadora dispensada em período de estabilidade pré-aposentadoria

 

A 6ª Turma do TRT-MG manteve decisão de 1º Grau que condenou o banco reclamado a reintegrar empregada portadora de estabilidade pré-aposentadoria, É que a dispensa ocorreu no período de 24 meses antes da aposentadoria, durante o qual as normas coletivas da categoria conferem garantia de emprego ao trabalhador. Embora o réu tenha alegado que o rompimento do contrato se deu porque o setor da reclamante foi extinto em Belo Horizonte e ela não aceitou transferência para outro local, os julgadores não consideraram válido o argumento e negaram provimento ao recurso do banco.

 

Segundo esclareceu o desembargador Jorge Berg de Mendonça, a reclamante foi admitida em 11.04.83 e dispensada em 25.11.11, após mais de 28 anos e sete meses de trabalho prestado ao banco. Ocorre que a convenção coletiva de trabalho dos bancários, vigente de setembro de 2011 a agosto de 2012, previu a estabilidade provisória nos 24 meses imediatamente anteriores à complementação do tempo para a aposentadoria proporcional ou integral pela previdência social, sendo exigido para o empregado, no mínimo, 28 anos de vínculo de emprego, sem interrupção, com o banco, e, para a empregada, 23 anos de relação empregatícia com a instituição, também ininterruptos.

 

Conforme observou o relator, a autora satisfaz o requisito de estar a menos de 24 meses do cumprimento do período necessário para aposentar-se integralmente, na forma prevista no artigo 201, parágrafo 7º, I, da Constituição da República e enquadra-se, também, na condição de tempo de serviço prestado ininterruptamente ao mesmo banco, pois prestou serviços ao réu por mais de 28 anos. Logo, é inequívoco que ela estava abrangida pela referida estabilidade provisória no emprego, quando o reclamado a dispensou sem justa causa, ponderou.

 

O reclamado insistia na tese de que se aplica ao caso o teor da Súmula 369, IV, do TST, que admite o fim da estabilidade do dirigente sindical, quando a atividade empresarial é extinta na base territorial do sindicato. Mas não é essa a hipótese do processo. A estabilidade conferida à reclamante tem natureza absolutamente diferente da concedida ao dirigente. Uma é direito individual, a outra, direito meta-coletivo. E o réu não encerrou suas atividades em Belo Horizonte. Uma mera extinção de setor bancário, além de não significar extinção das atividades da empresa, não poderia ensejar a frustração de um direito desses, adquirido, aliás, por uma empregada que laborou por quase 30 anos para a consecução dos objetivos do banco, ressaltou o desembargador.

 

Para o magistrado, o oferecimento de transferência para a cidade de São Paulo feito à empregada não merece nem ser considerado. Está claro que a garantia de emprego dada pela norma coletiva refere-se à mesma localidade, sob pena de o benefício perder o sentido. Sendo assim, o relator manteve a sentença que condenou o banco a reintegrar a empregada, no prazo de cinco dias, a contar da publicação da sentença, sob pena de multa diária de R$1.000,00, nas mesmas condições anteriores, ou em condições semelhantes, em outro setor da instituição e, ainda, a pagar todas as parcelas e direitos, desde a dispensa, até o efetivo retorno ao trabalho.

 

( 0000142-27.2012.5.03.0114 RO )

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

TRT9 - Insalubridade: falta de EPIs gera indenização

TRT9 - Insalubridade: falta de EPIs gera indenização

 

A Sétima Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná condenou a Empresa Moteleira Bonetti a pagar adicional de insalubridade, em grau máximo (40%), sobre o salário mínimo nacional, referente a todo o período de contrato, a uma camareira que desempenhava suas funções sem a devida proteção contra agentes nocivos.

 

A autora, ao limpar os quartos e banheiros do estabelecimento, tinha contato com resíduos corporais. Os equipamentos de proteção, como luva de látex, bota de PVC e máscara, estavam à disposição, mas seu uso não era fiscalizado pela empresa, conforme prevê Súmula nº 289 do C. TST (O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado).

 

Ante os dados coletados pelo perito, que atestaram a exposição da reclamante a vírus e bactérias, o desembargador Ubirajara Carlos Mendes, relator do processo, ressaltou que a reclamada “não comprovou a fiscalização quanto à utilização dos Equipamentos de Proteção Individual capazes de elidir o agente insalubre, qual seja, luvas de segurança e calçados fechados. Cabe ao empregador o dever de vigilância e fiscalização decorrentes do contrato de trabalho, inclusive as atribuições de orientar, treinar os empregados e instruí-los quanto aos riscos da atividade exercida e o uso dos equipamentos de proteção”.

 

O magistrado concluiu que “em se tratando de limpeza em ambientes contaminados por organismos infecciosos, que são capazes de transmitir estafilococos, estreptococos, ácaros, dermatites, entre outras doenças infecciosas, conforme constatou o perito, a atividade em questão era insalubre”.

 

A empresa foi condenada, também, ao pagamento de adicional de insalubridade, em grau médio, por ter permitido que a camareira trabalhasse em ambientes úmidos sem vestimentas impermeáveis. “O perito identificou que nas atividades desempenhadas a autora mantinha contato habitual com a água, a qual era necessária para efetuar as limpezas, tendo, ainda, identificado, durante a diligência, que eram utilizadas luvas e botas de PVC apenas no inverno. No mais, utilizava chinelo para o desenvolvimento de suas atividades. Diante disso, concluiu que havia insalubridade, em grau médio, por exposição à umidade habitual em mão e pés”, declarou o desembargador.

 

Processo nº 1108-2011-195-09-00-7

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

TRF1 - Índias maxakalis têm direito a salário-maternidade por decisão judicial

TRF1 - Índias maxakalis têm direito a salário-maternidade por decisão judicial

 

A 1.ª Turma deste Tribunal manteve condenação do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) em conceder salário-maternidade a índias maxakalis e, para tal fim, reconhecer a qualidade de seguradas especiais.

 

A ação civil pública foi de iniciativa do Ministério Público Federal (MPF), que, de acordo com entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), tem legitimidade para defender direitos individuais que representem também relevante interesse social (direitos coletivos), abrangidos pelo art. 129, inciso II, da Constituição Federal (CF).

 

O desembargador federal Kassio Marques, relator do processo, afirmou que a proteção à maternidade é um direito social constante do art. 6.º da CF e também um dos focos de atendimento da previdência social (art. 201, II, CF), que busca “assegurar a dignidade da pessoa, tanto da mãe quanto do filho, em período especialmente delicado, diante dos inúmeros cuidados exigidos para a proteção da saúde do novo indivíduo”, e continuou: “Tal importância se sobreleva quando os afetados pertencem a minorias indígenas, às quais, por serem consideradas mais vulneráveis, a lei atribuiu especial atenção por parte do Estado.”

 

Segundo o relator, laudo antropológico juntado aos autos atesta que as jovens índias são iniciadas, com fins lúdicos e também educativos, em atividades rurícolas e domésticas em tenra idade, e vão atingindo efetiva participação no trabalho familiar. Por outro lado, na comunidade é o nascimento do primeiro filho que marca a consolidação da união afetiva, e a despreocupação com o fator idade leva à primeira gestação precoce, geralmente entre os 13 e 16 anos.

 

Assim, para o magistrado, “Embora o art. 7.º, XIII, da CF proíba o trabalho de menores de 16 anos, na hipótese, interpretar as normas em desfavor das índias seria descabido” e equivaleria a interpretar a Constituição em sentido oposto a sua finalidade. Ainda, “A vedação do trabalho do menor de 16 anos não é absoluta, pois há a possibilidade do desempenho de atividades a partir dos 14 anos de idade, na condição de aprendiz”, o que se amolda ao caso dos autos.

 

Nº do Processo: 54217620054013800

 

Fonte: Tribunal Regional Federal da 1ª Região